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佑友最成功的不是工资，也不是奖金，而是"知本"，是把劳动与知识转化为资本。这就是佑友公司正在实践的“知本主义”。 知识是质量最高的力量 三种力量：暴力、金钱与知识 高科技企业使用知本（或知识资本）的概念是很准确的，我们就是“知为本”。 知识资本 一个企业的发展靠什么？依靠人才？依靠资金？依靠技术？不用说，这些都非常之重要，不少企业都有这种提法。但任总说："我们要建设一个强大的基础，摆脱对人才的依赖，对资金的依赖，对技术的依赖。"任总认为只有摆脱了对这三者的依赖，才能使企业从必然王国走向自由王国。 佑友的发展这三者都不依赖，到底依赖什么呢？这可能是一个更高的境界。是依赖“知识”力的管理，而不是知识、技术或人的能力本身。从这个意义上说，佑友的发展可能就是依靠一种能够不断激励和活用员工的知识，并使员工作出可持续性贡献的机制。这个机制就是知识资本化机制。这个“强大的基础”，可能就是佑友公司这个巨大的“知识资本平台”。离开了佑友这个“知识资本平台”，你不一定有所发展。即使有所发展，也不一定比在佑友这个平台上发展得更好。佑友的魅力就在于有了这个平台，佑友的成功就在于其“悟”出了如何去建造和扩张这个平台。 佑友的生存和发展，最基本的是要靠精神的力量和知识（智慧）的力量，靠把这两种力量不断转化为财富，转化为资本的机制。 资源是会枯竭的，只有文化才能生生不息。这种认知使佑友人提出了学习美国人的技术、日本人的管理、德国人的认真和以色列人自强不息、执着追求的精神的口号。 知识（智慧、精神）就是佑友的资本。 知本主义的理念和机制 “知本主义”由封建主义、资本主义、人本主义发展而来。封建主义的核心资源是土地；资本主义的核心资源是金钱；人本主义的核心资源是人才；在知本主义的企业里，核心资源是知识。我们称为土地资本，财务资本，人力资本和知识资本。四种资本的排列反映了资本形态的演变过程------他们逐步变活，逐步变得“无形”。 人力资本增值的核心实际是知识资本的增值。 为什么用知识而不用劳动概念 1、劳动概念过于复杂，知识是劳动中的一种，是最高级的一种； 2、劳动概念不能对我们形成新的知性刺激 3、劳动创造价值，知识也创造价值，而且比劳动的价值创造率更高。 4、劳动不能雇佣资本，但知识可以雇佣和容纳资本。 为什么用知识概念而不用智慧概念 1、智慧更多的是属个人性质，更靠个人悟性。比知识更难以共享。 2、智慧难以共享主要表现在比知识更难以物化，甚至不能语言和文字化。 3、智慧和劳动比知识更难量化和操作。 所以我们称为知本主义而非智本主义。 几种知识的概念 1、企业知和社会知。 2、实践知和书本知 3、真知与假知 4、无知与有知。 知识与物质资源 知识与物质资源的不同：物质资源是可以用尽的，知识则可以生生不息。其次，物质资源的扩张是有限的，知识却是可以无限扩张。第三，物资资源只能是物理的换位，知识则可以充分共享。第四，物资资源是有形的，知识是无形的。 知识与物质资源的相互转化 知识可以创造价值、创造财富，同时财富也可以用以增加知识。 用“知本主义”来概括佑友的机制模式，可以看出其比传统的资本主义和传统的社会主义企业机制有着更大的包容性。首先，“知本主义”比传统的资本主义有更大的包容性。它容纳了资本主义按资分配中的合理内核，满足了企业员工生来就有的“所有”的欲望和需要。我有资产，企业中有我的一份。这种感觉会使员工产生更大积极性和创造性。其次，“知本主义”比传统的社会主义有更大的包容性。实行“知本主义”机制并没有否定按劳分配这一社会主义的合理内核，持股的员工必须是企业劳动者集体中的一员，也参与按劳分配。 实际上，单纯的按劳分配和单纯的按资分配都有其弊病。按劳分配太活，完全依照人的生理机制而变动。我们传统的口号是“多劳多得，少劳少得，不劳者不得食”，实际上太理想化了，丧失劳动力的人能让他就饿死吗？按资分配则太死，与人的生理机制毫无关系，又走向了另一个极端，只要有资本，不老者也得食，且可能比劳者还得的多。按知分配则是一种富有弹性的分配制度。第一，它既照顾到了人的生理机制，又不唯生理机制。因为其考虑了人的脑力或知识劳动的特点，人的体力下降但脑力不见得同程度下降，同样可以进行知识创造活动。第二，它既照顾到了物化劳动即资本的收益，又不唯资本。不使资本在企业中掌握绝对控制权。 佑友的“知本主义”实践的真正突破点在于为知识和资本（股权）、知识和管理（职权）之间的沟通打开了一条通路。关键不在“钱”字上，而是在“权”字上。 佑友的“知本主义”实践突破了传统资本主义和传统经济学哪种“财富使人获得权力，权力又使人获得财富”的固定思维模式，使知识和权力（股权和职权）结合起来。佑友既不完全否定财富的力量，又创造了“知识使人获得权力，权力又使人获得知识”的全新思维模式。 “知本主义”企业机制超越传统的资本主义和传统的社会主义企业机制的地方在于：1、不仅按资、按劳分利，而且分权。重要的是，分析的依据在这里发生根本性的变革。既不是出资权决定管理权的传统资本主义方式，也不是劳动权决定管理权的传统社会主义方式，还不是两者简单相加的折中方式，而是“按知分配”。2、按资分配只分利（红利等），按劳分配也只分利（工资、奖金等），“按知分配”则既分利（红利、工资、奖金等）也分权（股权、职权、机会等），使知识与资本同样具有剩余索取权。3、“按知分配”实行动态分配，动态分配的最终依据是公司的成就，全体员工的士气和对公司的归属意识。4、“知本主义”企业机制的最终目标，是保证公司的活力、竞争力和可持续成长的动力，而不仅仅是投资者利润和员工收入的增长。 以上即是佑友“知本主义”企业机制的内涵。佑友还在不断的探索之中。知本主义的理念是给大家提供一种可供思考的思维方式，一种评价体系和一种工具。 按知分配在佑友中的实践 重视价值分配中的无形价值要素，并巧妙地进行动态分配，使佑友具有了无限可分的价值资源，这才是佑友价值分配机制的真谛之一。佑友公司的企业机制之谜之一，可能就隐含在这里。 佑友价值分配中最核心的股权动态分配和职权动态分配制度。 1、股权动态分配制度 劳动、知识、企业家、和资本创造了公司的全部价值。 佑友实行按劳（包括知识劳动）分配和按资（包括企业家的管理和风险）分配相结合的分配方式。与“十五”大报告中“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”的政策性提法一致。 传统的经济理论，财富的创造只有两个最基本的要素------即资本和劳动。资本的所有者出资，将资本的使用权交给企业，企业付给资本的所有者相应的报酬------红利。劳动力的所有者出劳，将劳动力的使用权交给企业，企业付给劳动力的所有者相应的报酬------工资。这就是两种最基本的分配形式------按劳分配和按资分配。 从形式上看，按劳分配和按资分配都是公平合理的，但是，劳动和资本至少在如下四个方面有着根本性的区别。 1、出资者虽然将资本的使用权交给企业，但所有权依然归出资者所有。而劳动者将劳动力的使用权交给企业的同时，也将劳动力的所有权交出去了。 2、资本可以雇佣劳动，而劳动不能雇佣资本。 3、出资者可以在享受按资分配的同时，还享受按劳分配，出劳者只能享受按劳分配。 4、所有权决定经营权，劳动权不能决定经营权。 一句话，出资者与出劳者的本质区别在于“所有权”及其归属问题上，其他区别都源于这个本质区别。出资者与出劳者在利益分配上的基本矛盾也正是源于此。 佑友公司的分配制度是佑友的最具特色之处，是佑友公司在解决按劳分配和按资分配的基本矛盾方面的有益探索。首先，佑友对传统的资本要素进行细分，分离出了出资者和企业家，并特别强调了企业家在将各种企业要素或经营资源结合起来，以实现收益和成长目标方面的重要作用，并赋予其相应的分配形式。其次，又考虑到佑友是一种高科技、高知识企业的特点，从对传统的劳动要素进行细分，分离出了劳动和知识的要素，并强调知识劳动在创造价值中的特殊地位和作用，也赋予其相应的分配形式。这就给我们开拓了一个超出传统的按劳和按资的范畴，来重新思考和实践企业价值分配问题的巨大空间。 佑友在价值分配制度上的探索，完全是来自企业成长发展的客观需要。随着公司规模的急速扩张和效益的飞速提高，创业者、股东的资本回报在按几何级数增加，但员工的劳动回报却是按算数级数增加，公司可以通过提高工资等方式缓冲按资分配和按劳分配的矛盾，但不能从根本上解决问题。同时，工资过高，国家政策那里也通不过。这个矛盾的扩大，势必影响公司的活力和潜力的增长。特别是在像佑友这样的高科技企业，先是学士创业，后是硕士加盟，再是博士冲锋陷阵，虽说学历不能说明全部问题，但素质更好、知识能力更强的人才在不断进入公司是既定的事实。这就暴露出了新老员工在价值分配上的矛盾------老员工按资分配，新员工按劳分配。在经验并不占太重要地位的高科技企业，具有高知的新员工可能是公司未来发展的核心力量，他们能否贡献出脑子里的知识和智慧，能否创造出新的知识和技术并转化为商品就必须有一种有效的激励机制。另一方面，如果已经享受到按资分配的既得且固定利益的老员工过多获得自己地位和利益的安稳感，同样会影响他们对公司的可持续性贡献。 因此，佑友提出了知识资本化和股权动态分配的设想。“基本法”17条指出，用转化为资本的形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿。这里包括着几层意思。首先，正如任总所讲，不能绝对地认为由利润转增的资本应归属最初的出资者。国有企业和不少民营企业过多地考虑创业者的利益，而佑友要较多地考虑共同奋斗者者的利益。任总提出：“创业者要不断地脱胎换骨，要有牺牲精神”，以“利润均沾”原则来建立一个稳定安全的公司。不能脱胎换骨，或跟不上公司发展所需经营管理能力提高速度的人，就要果断地使其尽快从经营管理岗位上退下来。如果我们僵化地坚持全部资本归出资者，就否定了劳动创造的剩余价值，更加否定了知识创造的剩余价值，公司就很难留住优秀的技术人才和管理人才，这不利于公司的发展，特别是不利于佑友这种高科技型公司的发展。因此必须努力探索使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献转化为资本的形式。 其次，要保证按劳分配与按资分配的合理比例。对个体员工来讲，按劳分配的工资、奖金等首先要保证其日常消费生活的需要，剩余部分转为资本参与按资分配。对全体员工来讲，参与按劳分配与按资分配的员工人数也要有一个合理的比例，目前佑友实行的是30%的优秀员工集体控股，40%的骨干员工有分量地持股，10-20%的低级员工和新员工适当参股。对公司来讲，将劳动、知识和企业家的管理和风险和贡献转化为资本，避免了所创造价值的分光吃净，又增加了公司的自有资本。 第三，公司要能选择自己的股东，而不能像证券市场上那样完全由股东选择公司。享有股权的首先必须是公司的正式员工，退出公司则失去股权，重新加入公司只要达到标准，依然可以再享有股权。也就是说，佑友的股东是佑友的“主人”，只要达到主人的标准才拥有成为主人的资格。公司选择股东而不是股东选择公司，是对传统的只能资本雇佣劳动，不能劳动雇佣资本的企业机制的“扬弃”。公司实际上知识劳动的一个载体，区别于一般劳动的知识劳动开始具有了雇佣资本的力量，“知识雇佣资本”的新机制既能形成对员工的激励，也有利于公司的安全稳定。 股权动态分配是佑友公司一个极有特色的创造。本来按劳分配可以通过对劳动能力、劳动态度和劳动业绩等进行考核形成动态分配，佑友将这一机制移植到了股份分配之上。通过对员工的可持续性贡献、工作能力、职位价值、劳动态度和发展潜力的评价，确定配股额，给予出资权（或认股权）。利用股权的安排形成公司的核心力量，中坚力量和保持对公司的有效控制，不断地使最有才能与责任心的人拥有重要的股权。并强调了这种动态分配是否合理的最终标准，是公司的成就、全体员工的士气和对公司的归属意识。 股权动态分配制度既保证了出资者的剩余价值索取权，又在股权的安排上通过不考虑资历和工作年限，从而稀释出资者的股权比例。这就既实现了现代企业可持续成长所必须的所有权与管理权的分离，又通过知识这种纽带使两权有机地结合起来。 2、职权动态分配制度 职权动态分配是佑友公司又一个创造。 “基本法”是牵引佑友公司从企业家管理走向职业化阶层管理的一部根本大法。 中国的企业之所以还没有成长成为世界级企业，其重要原因之一，可能是我们还没真正学会对人才的管理，特别是对企业人才的管理。佑友认为只有学会了对人才的管理，才能使我们能用好人才，又能不迁就人才。这句话说起来容易，做起来又何尝简单！能上能下我们喊了多少年，真正能做到的又有几家。制度，关键是制度。职权动态分配就是佑友在努力探索的用人制度。 市场部的集体辞职是一个壮举。是一个从自我否定到自我升华的契机。 股权动态分配要求我们要敢于放弃利益，敢于做出金钱方面飞牺牲；职权动态分配则要求我们敢于放下架子，放下面子，敢于做出权力方面的牺牲。两者都要求佑友人不计个人得失，敢于承担责任，敢于冒风险，敢于“客服自我，溶入大我”，为佑友公司的生存发展做出贡献。 职权动态分配制度中有佑友人的冷静思考和核心价值观。其中之一就是任人唯“亲”和任人唯贤相结合原则。任人唯“亲”是指认同佑友文化，而不是指亲属。任总的重要观点就是：我们要提拔重用那些认同我们的价值观，又能产生效益的干部。 传统的经济理论认为，所有权决定经营权、管理权，但佑友并没有因为哪位员工持股份额大而自动给予职权。佑友公司是通过价值评价体系，使员工获得晋升机会。让最明白的人最有权，让最有责任心的人担负最大责任。 有了这样一个机制，公司就会形成一个“可变的”核心层和中坚层，保持一支强有力的牵引企业前进的动态生力军。 知识资本化也好，知识权力化也好，都是要解决知识如何转化为生产力的问题。知识往往是无形的，它在人的脑子里不转化出来，就形成不了生产力。知识怎样转化出来？怎样促使它转化出来？怎样使知识的创造和转化能够朝向企业的统一目标？特别是对“高才”和“高知”的人如何驱动？这是企业管理中一个永久的课题。 四、知识价值与“知本主义”的实现 1、知识价值的实现形式 知识的价值可以通过知识商品化、知识资本化、和知识职权化等形式实现。 就像几十年没有找到所有制形式一样，不知浪费了多少中国人的聪明才智。 佑友却敢于承认知识的价值及相应的权利，不断探索知识商品化、知识资本化和知识权力化的各种实现形式。 佑友公司分配的价值有以下四类：第一类，个人所有且个人支配的价值，包括工资、奖金、红利、福利、退休金等；第二类，个人所有但属公司支配的价值，如产权（股权）；第三类，个人受一定制约支配但属公司所有的价值，如职权、机会等；第四类，公司所有且公司支配的价值，如企业基金、商标、专利权等无形资产等。 其中，第一类为劳动、知识和资本的商品化，第二类为知识资本化，第三类为知识的权力化，第四类为剩余价值累积化。 知识的资本化和权力化，则直接影响着价值的创造，从而对企业成长，对财富积累具有重大意义。 2、股权、职权与知识产权的公平交换 很多企业，创意归企业所有，技术归企业所有，专利权也归企业所有。但佑友的知本主义，承认知识的创造者对知识成果拥有部分知识产权，同时又以股权和职权的形式来赎买知识创造者的这部分知识产权，使其法人化并有效地构筑起公司的知识平台。这显示了佑友机制中的公平性和合理性，极大地鼓舞了知识劳动者进行知识创造的积极性。 知本主义的理念和机制是一种牵引力，如果在价值分配中知识占有如此重要的位置，则必然引导和激励进行积极的知识投资，增值自己的知识资本，服务于公司的价值创造。“知本主义”企业机制的目的就是为了创造和增值知识资本、人力资本，从而增加财务资本。 3、创业者群体必要的牺牲与升华 要做到承认知识的创造者对知识成果拥有部分知识产权，并以股权的形式来赎买这部分知识产权，有一个先决条件，那就是创业者或资本所有者要有宽大的胸怀和勇于牺牲的精神。因为承认知识的创造者对知识成果拥有部分知识产权需要相当的勇气，股权的让渡和职权的为让更是一般人难以做到的，这意味着一部分经济利益的放弃和一部分权威的减弱。对历尽艰辛才取得今日辉煌的人来讲，又是一种新的挑战。他们必须是能够升华到一个更高高度的创业者及创业者群体，必须首先是有“知”者，必须能够不断地脱胎换骨，不断地自我革命。否则，“知本主义”只会停留在理念和空洞的说教上。 不能让雷锋吃亏，也不能让创业者受穷。将创业者做出的股权方面的牺牲视为对企业的奉献，因而认购股权的分配也考虑创业者的基本收入和地位。同样，佑友公司调整职权不影响其工资收入的政策，使被调整职权者不因基本收入而有阻力，这种政策使调整期权得以顺利进行，保证了佑友干部队伍的机动性和活力。 结语 小平同志讲：科学技术是第一生产力，未来学家说：知识将是所有资源的最终替代物。 我们以前也不是不重视知识，但是我们始终没能解决“知识的实现形式”问题，结果产生“脑体倒挂”，极大地伤害了知识劳动者的积极性。造成了长期以来生产力低下，也造成了知识劳动者远离企业现场。佑友公司的实践，使知识劳动者既得到股权、职权、机会，又得到工资，奖金、津贴、红利、福利等人事待遇，这是对“知识实现形式多样化”的大胆且有益的探索。 佑友尚未成功，但佑友人找到了成功之路。 |
